Μαζί με τις τεχνολογικές αλλαγές της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης, που δημιουργούν νέα δυναμική στην οικονομία και νέες ευκαιρίες απασχόλησης, δημιουργούνται και νέες συνθήκες και απαιτήσεις στην αγορά εργασίας, κυρίως ζήτηση για νέες γνώσεις και σύγχρονες, νέου τύπου, δεξιότητες και επαγγέλματα. Κλειδί για την κάλυψη αυτών των αναγκών είναι σύγχρονα πλαίσια εργασίας, και βελτίωση της κατάρτισης των εργαζόμενων όλων των επιπέδων. Μία από τις βασικότερες παραμέτρους αυτής της διαδρομής, που πρέπει να διανύσουμε γρήγορα, είναι η ανάπτυξη κρίσιμων ψηφιακών δεξιοτήτων.
Αυτό επισημαίνει ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ) σε ειδικό ενημερωτικό δελτίο. Ο ΣΕΒ προτείνει τη ριζική αναπροσαρμογή του συστήματος ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, με τη στενή συνεργασία όλων των μερών για διαρκή εκπαίδευση στο πλαίσιο της εργασίας και τη δημιουργία εκπαιδευτικών διαδρομών για όλους τους εργαζόμενους.
Οι σύγχρονες, ψηφιακές δεξιότητες, χρειάζονται διά βίου μάθηση. Η «σειριακή» λογική (πρώτα εκπαίδευση και μετά εργασία) των εκπαιδευτικών συστημάτων της προηγούμενης βιομηχανικής επανάστασης, δεν μπορεί πλέον να υπηρετήσει τις ανάγκες εργαζομένων και επιχειρήσεων. Η ταχύτητα των τεχνολογικών αλλαγών και τρόπων εργασίας, απαξιώνει γρήγορα τις δεξιότητες και δημιουργεί την ανάγκη διαρκούς ανανέωσής τους. Αυτή η διαρκής προσαρμογή είναι πλέον απαραίτητη καθ’ όλη τη διάρκεια του εργασιακού βίου. Οι ψηφιακές δεξιότητες και εργασιακές ικανότητες, αποτελούν τη νέα, οριζόντια, μεγάλη ανάγκη για τον παραγωγικό μετασχηματισμό της ελληνικής οικονομίας. Η Ελλάδα, ακόμα υστερεί σε αυτό το πεδίο. Βρίσκεται, σύμφωνα με το δείκτη DESI 2019, μεταξύ των χωρών όπου το ανθρώπινο δυναμικό υστερεί περισσότερο, τόσο σε δεξιότητες χρήσης του διαδικτύου, όσο και προηγμένες ψηφιακές δεξιότητες. Η ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση αναγνωρίζεται ως κρίσιμος πυλώνας βελτίωσης αυτής της εικόνας.
Πού βρισκόμαστε σήμερα; Η Ελλάδα έχει εξαιρετικά δυσμενείς επιδόσεις στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση, με μόλις το 21,7% των επιχειρήσεων, το χαμηλότερο ποσοστό στην Ε.Ε. με το μέσο ευρωπαϊκό όρο να είναι πάνω από 72%. Η έλλειψη είναι εντονότερη στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, ενώ τα υψηλότερα ποσοστά κατάρτισης έχουν οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις και οι επιχειρήσεις έντασης γνώσης. Σύμφωνα με τον ΣΕΒ το μέγεθος της επιχείρησης καθορίζει σε μεγάλο βαθμό και την εικόνα για την ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση. Έτσι, η εικόνα είναι ριζικά διαφορετική αν το ερώτημα «παρέχετε κατάρτιση στο ανθρώπινο δυναμικό σας;» απευθυνθεί σε επιχειρήσεις με υψηλά μεγέθη απασχόλησης που ταυτόχρονα δραστηριοποιούνται στην παραγωγή εξαγώγιμων προϊόντων και υπηρεσιών. Ενδεικτικά, πρόσφατη έρευνα του ΣΕΒ3 σε δείγμα 831
επιχειρήσεων από όλη τη χώρα που απασχολούν τουλάχιστον 30 εργαζόμενους, έδειξε ότι έξι στις δέκα επιχειρήσεις παρέχουν κατάρτιση στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Επίσης, παρατηρούνται σημαντικές αποκλίσεις ανάλογα με το τομέα δραστηριοποίησης της επιχείρησης. Tα υψηλότερα ποσοστά θετικών απαντήσεων δίνονται κατά κανόνα, από επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε κλάδους έντασης γνώσης.
Με βάση τη διεθνή εμπειρία, το μεγαλύτερο μέρος της εκπαίδευσης ενηλίκων λαμβάνει χώρα στο πλαίσιο της εργασίας. Αυτός είναι ο δρόμος που πρέπει να ακολουθήσουμε και στην Ελλάδα.
Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων
Από τη μεριά των κοινωνικών εταίρων, η ποιοτική και ποσοτική ανάπτυξη της ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, αποτελεί σημαντική διάσταση του έργου τους. Η αποτελεσματικότητα των μηχανισμών ενημέρωσης, υποστήριξης και καθοδήγησης των μελών τους, αποτελεί βασική μέριμνα των κοινωνικών εταίρων, καθώς η πληροφόρηση για ανάγκες, διαθέσιμα προγράμματα, δράσεις κατάρτισης και τρόπους καλύτερης αξιοποίησής τους, είναι κρίσιμης σημασίας για τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους. Αντίστοιχα, η συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων είναι σημαντική σε όλα τα στάδια σχεδιασμού και εκπόνησης πολιτικών για την εκπαίδευση ενηλίκων. Για τις επιχειρήσεις όμως, η κατάρτιση, και ιδιαίτερα η ενδοεπιχειρησιακή, είναι ακόμα σημαντικότερη. Δίνει κίνητρο στους εργαζόμενους, αυξάνει την παραγωγικότητα, βελτιώνει τις δεξιότητες, δημιουργεί αμοιβαία οφέλη και εντάσσει διαρκώς νέες ιδέες στο εργασιακό περιβάλλον, βελτιώνοντας τις ικανότητες των επιχειρήσεων να αλλάζουν και να καινοτομούν. Είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την προοπτική τους, και άρα, σημαντική τους ευθύνη. Με τις ταχύτατες τεχνολογικές αλλαγές, έρχονται και ανάγκες για ταχεία προσαρμογή. Η επένδυση στην κατάρτιση, είναι κλειδί για τη δημιουργία και διατήρηση, ανθρώπινου δυναμικού, με σύγχρονες ψηφιακές και άλλες δεξιότητες, που αποτελούν και το ισχυρότερο κεφάλαιο των δυναμικών επιχειρήσεων. Γνωρίζουν από πρώτο χέρι τις άμεσες ανάγκες, αλλά έχουν και κάθε συμφέρον να διευρύνουν διαρκώς το γνωσιακό επίπεδο στο εσωτερικό τους.
Στο ναδίρ η χρηματοδότηση για κατάρτιση
Η κατά προτεραιότητα κάλυψη των νέων μεγάλων και οριζόντιων αναγκών για το υφιστάμενο χάσμα ψηφιακών δεξιοτήτων, μπορεί να αποτελέσει οδηγό για την μεταρρύθμιση των υφισταμένων αναποτελεσματικών πολιτικών και πρακτικών. Στη χρηματοδότηση, η έως τώρα λειτουργία του Λογαριασμού για την Απασχόληση και την Επαγγελματική Κατάρτιση (ΛΑΕΚ) επιδεικνύει εξαιρετικά χαμηλές επιδόσεις. Το ίδιο ισχύει και για τους εθνικούς και τους κοινοτικούς πόρους που διατίθενται για την ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση. Επομένως, είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η λειτουργία και η διάρθρωση του υπάρχοντος συστήματος χρηματοδότησης. Χρειάζεται επίσης περισσότερη συνεργασία των εμπλεκόμενων (εργαζόμενοι, πολιτεία, και επιχειρήσεις) μέσα από κλαδικά συμβούλια δεξιοτήτων, αναμόρφωση των προγραμμάτων συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης (ΣΕΚ) και σύνδεση των συστημάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας σε δεξιότητες. Κρίσιμη προϋπόθεση ο σχεδιασμός δράσεων κατάρτισης προσανατολισμένων στα αποτελέσματα και η υιοθέτηση διαφανών, απλών και αυστηρών κριτηρίων ποιότητας για την πιστοποίηση.
